Teamentwicklung
Forming bis Adjourning.
Projekte bestehen aus Teams, die sich entwickeln. Diese Teamentwicklung zu beeinflussen ist Bestandteil des Projektmanagements, und gelingt noch besser, wenn man auf die Bedürfnisse der Beteiligten schaut.
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Hier kann es hilfreich sein, ein Team so zu formieren, dass die jeweiligen Bedürfnisstrukturen der einzelnen Teammitglieder maximal berücksichtigt werden. Theoretisch könnte man bereits bestimmte „Bedürfnistypen“ bewusst ins Projekt holen und andere ausschließen. Oder eine Umgebung herbeiführen, die zu den unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen der Teammitglieder passt. Zum Beispiel wirkt sich ein virtuelles Team anders auf bestimmte Bedürfnisse aus, als eines, das gemeinsam beisammensitzt.
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Hier käme das Thema „Motivation“ ins Spiel. Wenn ich in meine Team dafür sorge, dass alle ihren Bedürfnissen entsprechend „befriedigt sind“ und auch eine künftige Bedürfnis-Befriedigung in Aussicht stelle, erzeuge ich Motivation. Um Umkehrschluss kann ich Demotivation vermeiden (oder darauf entsprechend reagieren), wenn ich weiß, welche Knöpfe gedrückt sind und warum sich die entsprechende Demotivation eingestellt hat.
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In dieser Phase werden die Unterschiede erkennbar, die Leute reiben sich aneinander. Es kommt zu verdeckten und offenen Konflikten. Hier kann das Modell auf unterschiedlichste Art und Weise helfen. Als Konfliktpartei kann es mit selbst helfen, auf meine eigenen Bedürfnisse aufmerksam zu werden („meine eigenen Knöpfe kennen und verstehen“) und sie zu artikulieren – und/oder zugleich, die Bedürfnisse der anderen Konfliktpartei zu verstehen. Bin ich als Projektleiter in einer moderierenden Rolle, fungiere ich also als Mediator zwischen den Leuten, kann jedem dabei helfen, seine eigenen Bedürfnisse zu verstehen und darüber zu sprechen. Als Projektleiter ist hier hilfreich, meine eigene Bedürfnisstruktur zu kennen, um dafür zu sorgen, dass ich selbst „meinen Bedürfnissen gerecht“ arbeite.
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Auch hier kann ich Aktivitäten wählen, die den unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen der Leute im Team entsprechen – oder umgekehrt Dinge vermeiden, die bei dem einen oder anderen ein Bedürfnis beleidigen würden.
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Die Kenntnis der unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen bei den Leuten im Projektteam kann helfen, sich auf „Spielregeln“ im Team zu einigen, die auf sämtliche unterschiedlichen Bedürfnisse möglichst zugeschnitten sind. Ein Beispiel ist hier zB, sich im Team zum Thema „Vertrauen“ auszutauschen: Die Befriedigung welcher Bedürfnisse würde Vertrauen innerhalb des Teams erzeugen? Was würde Vertrauen behindern? Sämtliche Planungsschritte im Projekt (Leistung/Scope, Qualität, Termine, Ressourcen, Kosten, Kommunikation, Risiken, Organisation...) kann bedürfnisgerecht erfolgen, wenn man die unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen im Team kennt. Auch hier sollten meine eigenen Bedürfnisse als Projektleiter nicht außer acht gelassen werden: Welche „Normen“ brauche ich im Projektteam, um meiner Rolle als Projektleiter gerecht werden zu können, ohne damit eigene Bedürfnisse zu beleidigen oder vernachlässigen?
Konflikte:
Dialogfähigkeit herstellen.
In Projekten gibt es aus der Natur der Sache heraus mehr Konflikte, als in der funktionalen Linien-Organisation. Zugleich habe ich als Projektleiter keine Zeit, einen Konflikt einfach auszusitzen – sondern brauche das entsprechende Werkzeug des Konfliktmanagements.
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Das Bedürfnismodell und das damit zusammenhängende Wissen (z.B. die Abgrenzung von Gefühlen, Bedürfnissen und den Dingen, die sich auf meine Bedürfnisse auswirken) kann dabei helfen, mit Konflikten schneller und methodisch unterstützt zurecht zu kommen. Als Konfliktpartei kann es mir selbst helfen, meine eigenen Knöpfe besser zu verstehen und etwaige Wünsche zu äußern. Möchte ich den anderen verstehen, ist es hilfreich, dessen Bedürfnisstruktur zu kennen. In beiden Fällen geht es darum, jene Knöpfe zu identifizieren, die bei den jeweils beteiligten gedrückt sind, um offen darüber zu sprechen und gemeinsam Ideen zu finden, was man besser machen könnte.
Bin ich als Moderator oder Mediator in einer schlichtenden Funktion unterwegs, kann das Modell helfen, den beiden Konfliktparteien die notwendige Empathie zu geben (damit ist gemeint, ihnen zu zeigen, dass ich ihre Bedürfnisse sehe und erkenne) – und in weiterer Folge die Beteiligten wieder „dialogfähig“ zu bekommen. Wenn die andere Person absolut nicht in der Lage ist, ihre eigenen Bedürfnisse zu erkennen, kann ich mich mit Hilfe des Modells auch „hin-raten“. Beginnend von den drei Hauptbereichen kann ich raten, „wo der Schuh drückt“ und habe mit dem Modell ein Hilfsmittel zur Hand, immer genauer zu treffen, wo ein Knopf gedrückt ist.
Bei Konflikten ist ein interessanter Mechanismus, dass sich Menschen beruhigen, wenn ihre Bedürfnisse „erkannt“ („gesehen“) werden. Es gibt Menschen, die glauben, der andere muss „bereit sein, sich zu öffnen“ – um wieder dialogfähig zu werden. Dem widerspreche ich. In meiner Erfahrung kann man mit Hilfe des Bedürfnismodells jemanden, der gerade „auszuckt“, beruhigen – indem man aktiv (ausgehend von den drei Hauptbereichen) mögliche Bedürfnisse anspricht. Die betreffende Person wird so, ganz automatisch, ruhig – verrät ein wenig mehr über sich und gelangt so immer weiter zurück in den Zustand einer Dialogfähigkeit.
Motivation und Demotivation.
Menschen trachten danach, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Das gilt natürlich in erster Linie für die besonders ausgeprägten Bedürfnisse.
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Stelle ich nun jemandem in Aussicht, dass durch ein bestimmtes Verhalten in Folge bestimmte Bedürfnisse befriedigt sein werden, erzeuge ich bei der jeweiligen Person die Motivation, eben dies zu tun. Auch Belohnungen für geleistete Arbeit wirken motivierend, solange sie auf die jeweilige Bedürfnisstruktur des Betroffenen ausgerichtet sind.
Im Gegenteil leiden Projekte mitunter auch unter mangelnder Motivation. Hier kommt das Bedürfnismodell ebenso ins Spiel. Welche Bedürfnisse sind beim Individuum beleidigt (oder „nicht befriedigt“) und was müsste ich tun, damit sich das ändert?
Change Management: Widerstände abbauen.
Menschen haben einen natürlichen Widerstand gegen Veränderung. Zugleich bringen gerade Projekte oft Veränderungen mit sich.
Das Bedürfnismodell kann beim Thema Veränderung helfen, Widerstände abzubauen. Widerstände können auch entstehen, wenn durch die Veränderung bestimmte Bedürfnisse beleidigt werden. Oder, ein wenig schwächer, sie künftig weniger befriedigt werden würden. Durch Anwendung des Bedürfnismodells bzw. bedürfnisorientierter Social Skills kann man dafür sorgen, dass sich die Betroffenen auch im neuen, veränderten Zustand wohl fühlen. Dazu gehört einerseits, Widerstände abzubauen (Knopf-drückende Zustände anders gestalten) sowie Motivation zu erzeugen (Bedürfnis-befriedigende Zustände in Aussicht stellen).
Selbstreflexion: Die eigenen Bedürfnisse kennen.
Um sich mich den Bedürfnissen der anderen Menschen - oder auch seinen eigenen - beschäftigen zu können, ist hilfreich, diese genau zu kennen.
Ein Online-Tool erlaubt einem, die Struktur und Ausprägung der eigenen Bedürfnisse auf einen Blick zu sehen und zu analysieren.