Anwendung von MOVE in Projekten

  • Emotionales Frontloading ist eine bewusst gestaltete Initialphase, die den Fokus auf psychologische Sicherheit, emotionale Ausrichtung und gemeinsame Werte legt.

    Es:

    • Schafft ein Klima, das Fehlertoleranz mit Verantwortungsübernahme in Einklang bringt

    • Fördert Humor und Offenheit, um Spannungen zu reduzieren

    • Richtet Rollen, Arbeitsstile, Autonomiegrade und Aufgabenorientierung an den strategischen Zielen aus

    • Nutzt Instrumente wie Team-Charta und Teaming-Vereinbarungen zur formalen Festlegung gemeinsamer Absprachen

    In multikulturellen oder funktionsübergreifenden Teams ist dieser Schritt besonders kritisch. Er kann zusätzlich beinhalten:

    • Das Teilen von Persönlichkeitsprofilen (z. B. PCM, Big Five, Bedürfnisprofile)

    • Die gemeinsame Entwicklung von Vertrauensgrundsätzen (MOVE Trust Tripod)

    • Individuelle „Projektgeschichten“, die Projektziele mit den Werten und Stärken jedes Teammitglieds verknüpfen

  • Bedürfnisse und Emotionen verändern sich im Verlauf eines Projekts. Regelmäßige Checkpoints helfen, die gemeinsame Ausrichtung aufrechtzuerhalten:

    • Phasenbeginn → Emotionale Bereitschaft im Rahmen von Check-ins prüfen – ergänzend zum technischen Setup

    • Phasenende → Reflexive Reviews durchführen, die sowohl Ergebnisse als auch das emotionale Teamklima berücksichtigen

    • In agilen Teams → Regelmäßige „emotionale Retrospektiven“ zusätzlich zu Sprint-Reviews einplanen

    Organisationen, die mit Stage-Gate-Modellen arbeiten, können diese Elemente als verpflichtende emotionale Checkpoints formalisieren und so eine kontinuierliche Aufmerksamkeit für Teamzusammenhalt und Motivation sicherstellen.

  • MOVE-Praktiken können gezielt in verschiedene Projektphasen und Entscheidungsmeilensteine eingebettet werden:

    • Initiale Planung → Emotionales Frontloading unter Einbindung des Change Managements

    • Phasenübergänge → Emotionale Reviews kombiniert mit Lessons Learned

    • Koordinationspunkte zwischen Subteams → Abstimmung agiler und nicht-agiler Gruppen

    • Finale Übergabe → Frühe Einbindung operativer Stakeholder zur Sicherstellung eines reibungslosen Übergangs

    • Projektabschluss → Dokumentation emotionaler Lessons Learned für zukünftige Initiativen

  • Das MOVE Competency Model kann als Referenzrahmen für die Projektbesetzung genutzt werden:

    • Führungskräfte sowohl hinsichtlich ihrer Fähigkeiten (trainierbar) als auch ihrer Eigenschaften (schwerer entwickelbar) evaluieren

    • Führungspersonen mit den für bedürfnisfokussierte Führung erforderlichen Eigenschaften auswählen – oder, falls Lücken bestehen, Erwartungen entsprechend anpassen

    • In bestimmten Fällen duale Führungsmodelle in Betracht ziehen (z. B. technische Leitung + emotionale Führung), um sowohl operative als auch zwischenmenschliche Anforderungen abzudecken – dabei jedoch auf klare Rollenabgrenzung achten, um Ineffizienzen zu vermeiden

    In selbstorganisierten Teams sollten MOVE-Kompetenzen nicht ausschließlich bei der moderierenden Rolle (z. B. Scrum Master) liegen, sondern bewusst im Team verteilt sein, um kollektive Verantwortung für emotionale und zwischenmenschliche Ausrichtung zu ermöglichen

  • Projektmanagerinnen und Projektmanager übernehmen häufig die Rolle von Mediatorinnen bzw. Mediatoren – doch klare Grenzen sind entscheidend:

    • Vermeiden, in eine therapeutische Rolle zu geraten („rote-Couch-Situationen“)

    • Erkennen, wann die eigene Neutralität beeinträchtigt ist oder Konflikte die eigene Führungskapazität übersteigen

    • Bei Bedarf neutrale Dritte hinzuziehen (interne HR-Mediatorinnen und -Mediatoren oder externe Fachpersonen)

    • Sicherstellen, dass jede eingesetzte Mediationsperson einen bedürfnisfokussierten Ansatz verfolgt und MOVE-Kompetenzen anwendet

Kompetenzentwicklung unterstützen

Um bedürfnisfokussierte Führung nachhaltig in Projekten zu verankern:

  • MOVE-Kompetenzen im Bereich der Fähigkeiten durch gezielte Trainings, Coaching und Supervision entwickeln

  • Inhalte wie Mental Health First Aid (DE, AT, CH), Neurodiversitäts-Sensibilisierung und Schulungen zu psychologischer Sicherheit in Curricula für Projektführung integrieren

  • Persönlichkeitsmodelle (z. B. PCM oder Big Five) nutzen, um Stärken, Entwicklungsfelder und maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu identifizieren

Führungslücken zwischen verschiedenen Organisationsebenen können überbrückt werden durch:

  • Ebenenübergreifende Dialogformate zur Abstimmung von Kompetenzprioritäten

  • Kombinierte Trainingsformate (Selbstführung + relationale Kompetenzen)

  • Coaching-Triaden (Executive → Führungskraft → Fachexpertin/Fachexperte) zur Förderung horizontalen und vertikalen Lernens

MOVE und (Organizational & Societal) Change Management

MOVE ist besonders wirksam in Veränderungsinitiativen, bei denen Widerstände häufig aus unerfüllten oder bedrohten Bedürfnissen entstehen.

  • Das Prozessmodell unterstützt Führungskräfte dabei, diese Bedürfnisse frühzeitig und proaktiv zu adressieren.

  • Das Kompetenzmodell stattet Change Managerinnen und Change Manager mit konkreten Fähigkeiten für eine wirksame Stakeholder-Einbindung aus.

  • Die Integration von MOVE in das Change Management erhöht die Akzeptanz, reduziert Widerstände und fördert eine nachhaltige organisatorische Ausrichtung..