Anwendung von MOVE in Projekten

Emotionales Frontloading ist eine bewusst gestaltete Initialphase, die den Fokus auf psychologische Sicherheit, emotionale Ausrichtung und gemeinsame Werte legt.

Es:

• Schafft ein Klima, das Fehlertoleranz mit Verantwortungsübernahme in Einklang bringt

• Fördert Humor und Offenheit, um Spannungen zu reduzieren

• Richtet Rollen, Arbeitsstile, Autonomiegrade und Aufgabenorientierung an den strategischen Zielen aus

• Nutzt Instrumente wie Team-Charta und Teaming-Vereinbarungen zur formalen Festlegung gemeinsamer Absprachen

In multikulturellen oder funktionsübergreifenden Teams ist dieser Schritt besonders kritisch. Er kann zusätzlich beinhalten:

• Das Teilen von Persönlichkeitsprofilen (z. B. PCM, Big Five, Bedürfnisprofile)

• Die gemeinsame Entwicklung von Vertrauensgrundsätzen (MOVE Trust Tripod)

• Individuelle „Projektgeschichten“, die Projektziele mit den Werten und Stärken jedes Teammitglieds verknüpfen

Bedürfnisse und Emotionen verändern sich im Verlauf eines Projekts. Regelmäßige Checkpoints helfen, die gemeinsame Ausrichtung aufrechtzuerhalten:

• Phasenbeginn → Emotionale Bereitschaft im Rahmen von Check-ins prüfen – ergänzend zum technischen Setup

• Phasenende → Reflexive Reviews durchführen, die sowohl Ergebnisse als auch das emotionale Teamklima berücksichtigen

• In agilen Teams → Regelmäßige „emotionale Retrospektiven“ zusätzlich zu Sprint-Reviews einplanen

Organisationen, die mit Stage-Gate-Modellen arbeiten, können diese Elemente als verpflichtende emotionale Checkpoints formalisieren und so eine kontinuierliche Aufmerksamkeit für Teamzusammenhalt und Motivation sicherstellen.

MOVE-Praktiken können gezielt in verschiedene Projektphasen und Entscheidungsmeilensteine eingebettet werden:

• Initiale Planung → Emotionales Frontloading unter Einbindung des Change Managements

• Phasenübergänge → Emotionale Reviews kombiniert mit Lessons Learned

• Koordinationspunkte zwischen Subteams → Abstimmung agiler und nicht-agiler Gruppen

• Finale Übergabe → Frühe Einbindung operativer Stakeholder zur Sicherstellung eines reibungslosen Übergangs

• Projektabschluss → Dokumentation emotionaler Lessons Learned für zukünftige Initiativen

Das MOVE Competency Model kann als Referenzrahmen für die Projektbesetzung genutzt werden:

• Führungskräfte sowohl hinsichtlich ihrer Fähigkeiten (trainierbar) als auch ihrer Eigenschaften (schwerer entwickelbar) evaluieren

• Führungspersonen mit den für bedürfnisfokussierte Führung erforderlichen Eigenschaften auswählen – oder, falls Lücken bestehen, Erwartungen entsprechend anpassen

• In bestimmten Fällen duale Führungsmodelle in Betracht ziehen (z. B. technische Leitung + emotionale Führung), um sowohl operative als auch zwischenmenschliche Anforderungen abzudecken – dabei jedoch auf klare Rollenabgrenzung achten, um Ineffizienzen zu vermeiden

In selbstorganisierten Teams sollten MOVE-Kompetenzen nicht ausschließlich bei der moderierenden Rolle (z. B. Scrum Master) liegen, sondern bewusst im Team verteilt sein, um kollektive Verantwortung für emotionale und zwischenmenschliche Ausrichtung zu ermöglichen

Projektmanagerinnen und Projektmanager übernehmen häufig die Rolle von Mediatorinnen bzw. Mediatoren – doch klare Grenzen sind entscheidend:

• Vermeiden, in eine therapeutische Rolle zu geraten („rote-Couch-Situationen“)

• Erkennen, wann die eigene Neutralität beeinträchtigt ist oder Konflikte die eigene Führungskapazität übersteigen

• Bei Bedarf neutrale Dritte hinzuziehen (interne HR-Mediatorinnen und -Mediatoren oder externe Fachpersonen)

• Sicherstellen, dass jede eingesetzte Mediationsperson einen bedürfnisfokussierten Ansatz verfolgt und MOVE-Kompetenzen anwendet